集团招聘管理制度
目的
1.1招聘行业高素质人才，为公司的可持续发展输送优秀人才，满足公司未来发展需求；
1.2规范公司的招聘工作流程，建立和完善员工招聘管理体系，树立并提升公司招聘品牌， 特制定本制度。
适用范围
本制度适用于集团全体员工，含集团总部和下属城市公司。
术语及定义
执行“公开招聘，先内后外，平等竞争，人岗匹配，择优录取”的原则，积极引进行业 优秀人才。
职责与权限
4.1集团人力资源中心
4.1.1负责招聘管理制度的制定及修订工作，搭建、优化公司招聘管理体系、实施细则及专 业工具，规范招聘流程；
4.1.2负责集团总部的人力资源规划，编制年度招聘计划工作，审核各下属公司人力资源规 划、编制和年度招聘计划，以及汇总报批工作；
4.1.3负责集团总部和各下属公司年度招聘费用预算工作的统筹及管理工作；
4.1.4负责统筹招聘渠道的开发、管理、拓展、维护和使用效果评估工作；
4.1.5负责建立岗位招聘甄选标准流程、工具等面试评估体系；
4.1.6负责建立行业动态人才库，掌握市场人才分布，对标企业人才信息的管理工作；
4.1.7负责对各下属公司的招聘工作进行业务指导、服务、监督、评估、巡检等工作；
4.1.8负责协助用人部门分析招聘需求，确定招聘标准及实施方案，推动招聘目标达成；
4.1.9负责集团总部空缺岗位和各城市公司城市总经理班子成员、项目总岗 位的招聘工作。
4.2 各城市公司人力行政部
4.2.1负责所属公司年度人力需求，编制年度招聘计划，并上报总部审批；
4.2.2配合集团总部建立所属公司岗位管理体系，制定并完善岗位说明书；
4.2.3负责本公司部门负责人级及以下岗位的招聘工作；
4.2.4负责建立所属公司人才库等管理工作；
4.2.5负责按集团人力资源中心的要求提报相关招聘报表工作。
4.3 用人部门
4.3.1根据集团人力资源规划，负责提报招聘需求计划；
4.3.2按人力资源部门（指集团人力资源中心/城市公司人力行政部，以下
同）的要求，负责制定招聘需求岗位的《岗位说明书》，配合人力资源部门
进行岗位招聘需求访谈、制定招聘实施方案；
4.3.3配合人力资源部门进行人才甄选及面试相关工作。
招聘流程
5.1编制管理
5.1.1集团各中心及城市公司每年年底前，根据董事会确定的下年度发展战略和经营目标，制定本单位的年度人力资源需求计划；
5.1.2各城市公司行政人力部根据年度人力资源规需求计划、最新的组织架构、岗位编制标准，制定招聘计划提报至集团人力资源中心审核，通过方可开展招聘工作；
5.1.3空缺岗位需求、员工离职缺编以及业务调整出现的编制外岗位需求等各种招聘计划，各用人部门填写《用人需求申请表》，，上报审批通过后执行，编制计划内报人力分管领导审批，编制计划外报董事长审批。
5.2招聘计划
5.2.1 集团人力资源中心根据集团年度编制,制定年度招聘计划报集团领导审批。年度招聘计划包括以下内容：岗位名称、数量、计划到岗时间、招聘渠道、招聘费用预算等。并将年度 计划分解为季度招聘计划、月度招聘计划等；
5.2.2各中心/部门根据年度招聘计划空缺岗位到岗时间，提报计划并报相关领导审批通过后，由人力资源部门按照工作节点开展招聘工作。
5.3 招聘渠道管理
5.3.1招聘渠道分类
5.3.2内部招聘渠道管理
（1）内部推荐：公司鼓励员工推荐各类优秀人才，结合内部推荐岗位需求可享受内部推荐奖励，员工推荐的候选人按照集团招聘流程面试成功后方可录用；
（2）内部推荐要求：
①推荐人将候选人资料或联系方式提交给负责该岗位招聘的责任人后，不再参与后续环节；
②所有候选人均需按照招聘流程标准进行面试把关；
③原则上，推荐人推荐的候选人不能是自己的直系亲属；
④特殊推荐确需聘用的，应报董事长批准后，方可录用；
⑤不在推荐之列的情形： 夫妻、夫妻双方兄弟姐妹；原被辞退的员工；有合作往来的伙伴；人力资源部门认为不在推荐范围内的其他情况。
（3）内部推荐岗位职级及奖励
（4）被推荐人在入职两个月发放人才引进专项激励奖金的30%，转正后发放70%；以工资形式税前发放；内部推荐奖励旨在为集团快速发展提供优秀人才，若发生弄虚作假意图通过该渠道不正当获取奖金行为的，一经查证，将由集团审计审批中心及人力资源中心视情节严重程度，予以严肃处罚，直至劝退；
（5）内部竞聘：为鼓励员工在公司内部平台不断成长，积极进取，所有空缺岗位遵循在同等条件下，内部优先的原则进行内部竞聘，为在职员工提供晋升、异动的机会。
①具体执行标准，参考《集团内部竞聘管理办法》。
5.3.3外部招聘渠道管理
（1） 外部招聘渠道使用规划及费用预算
①每年第四季度，人力资源部门根据当年外部招聘渠道使用情况和下年度人力需求， 进行外部招聘渠道使用规划及费用预算统计，招聘预算主要包括：广告费、展位费、招待费、 网络会员费、差旅费、猎头费、内部推荐费等。；
②各城市公司所使用的招聘渠道费用各自承担，计入人工成本项。
（2）外部招聘渠道维护与管理
①集团人力资源中心负责总部所有外部招聘渠道的统筹管理、信息更新及维护；
②各城市公司的外部招聘渠道的信息更新、维护管理，但所有的外部渠道信息须在集团人力资源中心备案。；
③ 所有对外发布的招聘信息，必须使用集团统一的岗位职责说明书，招聘岗位、数量及其他重要信息必须经集团人力中心审核，审核通过后方可发布，集团人力中心针对各城市公司发布招聘信息的合规性进行不定期检查；
④根据需要，集团人力资源中心不定期组织对外部招聘渠道效果的评估。
5.4面试环节
5.4.1简历筛选：人力资源部门根据岗位要求进行简历筛选，并确定初试人选，具体岗位标准见《岗位说明书》；
5.4.2面试准备：熟悉空缺职位工作职责及岗位要求，认真阅读应聘者的人才信息登记表及应聘者的简历，认真准备面试提纲。
（1）为体现雇主品牌形象，以及对应聘者的尊重，各单位人力面试官及专业面试官面试时间不低于20分钟。
5.4.3面试流程
（1）根据不同职级和岗位确定面试流程及终试人，具体按照《集团权责手册》执行，不得越级面试；
（2）人力资源部门招聘人员负责推动整个面试流程，及时跟进面试评估进度。
5.4.4 初试环节
（1）面试官须对应聘者的求职动机、文化适配度、专业知识及技能、关键历练、通用能力维度等给出综合评价，并及时填写《面试评估表》。
5.4.5 复试/终试环节
（1） 复试/终试工作由本单位人力资源部门统筹安排，面试流程按照集团人力授权流程执行；
（2） 复试/终试应重点考察应聘者专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。
5.4.6 面试结果反馈
所有参加面试的应聘者，无论最终录用与否，都须在 1 周内给予正式回复。
5.4.7薪酬沟通
在应聘者通过所有面试环节后，各单位人力资源部门负责候选人的流水获取和薪酬期望沟通，并按照相应权限进行薪酬签确，候选人薪酬方案签确后方可发放offer。
5.4.8 背景调查
（1）一般情况下，背景调查在候选人面试通过后，候选人出具背调授权书后进行，特殊人才根据需要随时进行；
（2）针对候选人原则上除现雇主以外，背调雇主不少于2家，工龄超过10年的，背调雇主不少于3家，候选人入职后，需在一个月内补充完善上一家雇主背调信息；
（3）需背调人员范围：集团总部：副总监级以上，各城市公司：经理级以上；特殊岗位：财务、人力、成本、招采、法务等岗位；
（4）背调形式：副总监级以上岗位需进行第三方背调，其他岗位进行自主背调；
（5）背调公司选择：背调供应商由集团人力资源中心统一选择和评估，并统一安排使用。
录用管理
6.1社会招聘录用标准：公司最终选拔录用的员工须符合集团人才标准的要求，具体如下：
6.1.1符合岗位对身体素质的要求；
6.1.2符合岗位任职资格的要求；
6.1.3招聘全流程考核评估合格。
6.2离职返聘录用标准：公司鼓励因个人原因离职的优秀员工回公司继续工作，具体要求及返聘流程按照《集团二次入职管理办法》执行。
6.3定薪报批
6.3.1通过背景调查的候选人，人力资源部门按照岗位薪酬标准与候选人沟通薪酬意向，进入定薪报批流程，定薪报批所需的主要资料有：定薪流转单、个人简历、面试评价表、薪酬说明、候选人12个月银行流水、身份证复印件、毕业证、学历验真及验证结果等；
6.3.2定薪原则：
（1）薪酬与职级挂钩的原则：此原则为定薪第一原则，候选人的定薪应与职级挂钩，不论其过往薪酬情况（高或低），都应根据其终面后的职位、职级定位落在相应的职级所在薪酬带宽及公司允许突破的范围内，所有关于定薪的争议都应最终回归到第一原则；
（2）定薪控制涨幅的原则：候选人定薪应本着成本节约的原则控制涨幅，根据候选人工作背景及岗位胜任度评判，一般控制在30%以内，同时原则上不允许超出同岗位薪酬第三档；
（3）地区差异的原则：在核定候选人薪酬时，可适当考虑城市差异性，最高不得突破同岗位三档薪酬；
（4）企业性质差异的原则：在候选人过往企业、行业由于行业性质、企业性质、公司规模、创业等原因导致其薪酬偏离市场化水平时（过高或过低），其流水仅作为参考。具体谈薪时应根据市场情况及候选人应聘职级所在带宽谈薪，在符合候选人期望薪酬的基础上尽量控制成本，并使其薪酬能够落在薪酬带宽的第三档以内（流水低于市场化水平时）或薪酬上限以内（流水高于市场化水平时）；
（5）收入举证原则：候选人应提供所有能够证明其收入水平的相关文件，包含但不限于银行流水、原司offer、纳税证明、社保公积金缴存基数及比例等，以便核实和认定原薪酬的真实性；
（6）谈薪控制节奏原则：谈薪人首次谈薪，按照薪酬建议值的80%谈判，每次涨幅不低于10%推动谈薪，薪酬谈判不得超过3轮次，谈判周期一般不得超过5天；
（7）重点关注年度涨幅原则：在薪酬核定时，由于不同企业薪酬结构原因，原则上采取月标对月标、年度对年度的完全对标方法，综合考虑年度涨幅情况，确保年总薪酬不发生重大偏差；
（8）特殊岗位特殊处理原则：对于集团急需或急缺岗位，候选人薪酬突破薪酬宽带，需综合评估后一事一议，报董事长批准后执行。
6.3.3定薪审批完成后，方可给候选人发送offer，严禁未经审批先录用的情况。
6.4录用通知
6.4.1外部通知：定薪审批通过后，由人力资源部门于1个工作日内通知候选人录用结果，与沟通确定入职时间及offer发放，告知候选人需要准备的入职资料和入职体检项目；
6.4.2内部通知：候选人确认入职时间后，人力资源部门通过内部系统流转员工预入职通知，人力部门、用人部门、行政部门等做好相应的准备工作。
6.5入职管理
6.5.1入职审批：候选人在入职前三天，发起入职审批流程。
6.5.2入职办理
（1）新员工报到时，人力资源部门须收验下列资料（包括不限于）：
①身份证原件及复印件；
②学历证书、学位证书、职称证书原件及复印件；
③一寸彩色白底免冠近照三张；
④原单位离职证明；
⑤录用通知书（签确版）；
⑥三甲以上医院入职体检报告；
⑦学信网学历验证报告；
⑧工资卡复印件。
（2）新员工入职前一天应完成工位、办公用品、OA账号开通等相关准备事项；
（3）新员工入职办理完毕，应在当天完成新员工应知应会培训。
招聘考核管理
7.1为更好地做好招聘工作，及时招聘到合适的候选人以满足用人部门的工作需求，负责招聘的员工要做好以下相关工作，并将其作为重要的考核内容。
7.2简历人才库管理：各级人力资源部门在招聘系统平上台实时更新维护有效简历“人才库””，集团人力资源中心按月进行招聘数据晾晒和考核排名，具体要求如下：
7.3所有待招聘岗位均需在招聘系统中新增招聘岗位，并且将合格简历上传至简历库中，对于在招聘流程中的人员简历，要实时更新招聘面试状态，每个岗位下面简历库中简历数不少于招聘数量5倍；
7.4岗位招聘周期：根据不同岗位的招聘难度和市场稀缺情况，制定不同的招聘周期。招聘周期指招聘需求审批通过次日起，至人员入职之日止，具体标准如下：
7.5所招聘岗位候选人到岗后三个工作日内，应关闭该岗位的招聘信息；
7.6人力资源部门根据招聘计划进行招聘任务分解，做到责任到人、责任到岗，同时结合对上述招聘资料管理方面进行考核；
7.7人力资源部门定期进行招聘效果及效能评估，包括但不仅限于：数量、质量、成本、渠道、周期等。
招聘题库管理
8.1综合面试题库：由集团人力资源中心负责建立，主要包括沟通能力、逻辑能力、成就愿望、求职动机、洞察能力、管理能力、价值观、兴趣爱好等；
8.2专业面试题库：由各中心负责建立，主要包括专业能力、管理技能、解决问题的能力等；
8.3各类题库由人力资源中心统一管理，每年度更新发布。
招聘期间费用
9.1招聘过程费用
到集团总部参与面试的候选人，往返集团产生的交通费、住宿费及市内交通费由公司承担，具体由招聘部专人负责预定机票、高铁票及住宿酒店，标准如下：
9.2异地新入职员工过渡住宿费
异地新员工到集团总部入职或储备，可享受5天酒店住宿过渡阶段，后续住宿需自行租房或申请公司员工宿舍入住，酒店入住标准如下：
9.3每月月底招聘期间费用专人负责统计当月产生的交通费、住宿费以及市内交通费明细，报集团招聘部负责人、人力中心总经理、人力分管领导签批。
附则
本办法由儒辰集团人力资源中心编制和修订，最终解释权归集团人力资源中心。本办法自发布之日起实施执行。
附件：
附件1《招聘需求申请表》
附件2《应聘登记表》
附件3《背调授权书》
附件4《背调报告模板》
附件5《定薪流转单》
附件6《录用通知书》
附件7《招聘效果评估表》
